用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系

〖壹〗 、用人单位在疫情停工期间不得以员工兼职自救为由解除劳动关系，此类行为可能被认定为违法解除劳动合同 ，需承担赔偿责任 。具体分析如下：案件核心事实某纺织公司因疫情影响安排员工侯某于2020年1月至6月放假
，并自4月起按最低工资标准的80%发放工资
。侯某为缓解生活压力，于5月起在其他公司兼职并缴纳社保。

〖贰〗
、从用人单位角度可解除劳动合同的情形对完成本单位工作造成严重影响：如果劳动者兼职行为对完成本单位工作造成严重影响 ，用人单位可以解除劳动合同 。例如劳动者因兼职导致无法按时、按质完成原单位安排的工作任务，给原单位生产经营带来损失等。

〖叁〗 、答案中山市中级人民法院审理认定
，纺织公司以疫情影响安排员工放假，员工在放假期间兼职自救 ，放假期满后回公司上班不违反法律规定
，纺织公司拒绝安排工作依据不足，应承担相应责任
。

〖肆〗、职工拒签空白劳动合同 ，单位不可以因此解除劳动关系。因为空白劳动合同未严格遵守法律管理性规定
，相关内容属于约定不明或没有约定，不属于立法所指的合同 。 劳动者对空白合同的拒签 ，是对用人单位违法行为在先的不满
，是一种合理限度的自救行为
。

疫情下,因经营困难而解除劳动合同,用人单位是否应予补偿?

在疫情下，因经营困难解除劳动合同 ，用人单位一般需支付经济补偿
，若未提前三十日书面通知还需额外支付一个月工资；若违法解除，劳动者可主张赔偿金。

企业受疫情影响导致生产经营困难 ，若已与工会或职工代表协商延期支付工资且延期未超一个月，员工不能以拖欠工资为由解除劳动合同并主张经济补偿；若未协商或延期超一个月
，员工可依法解除劳动合同并主张经济补偿 。

如遭违法解除，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金
。总结：疫情期间用人单位因经营困难安排停工的 ，不得以劳动者兼职自救为由单方解除劳动关系。劳动者在合理范围内的兼职行为受法律保护
，用人单位需承担违法解除的赔偿责任 。

疫情期间员工以《劳动合同法》第38条解除劳动合同，能否获得补偿需根据用人单位是否存在免责事由判断 ，若免责事由成立则一般无法获得补偿
，不成立则可能获得补偿，但不建议走此途径
。

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇

〖壹〗
、疫情下的劳动法认知之劳动关系篇 文暄生活科普 疫情下劳动关系相关问题解答如下： 企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工 ，能否按旷工处理 不能。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作
，无旷工故意 。

〖贰〗、加班规定用人单位是否可以要求员工补足因疫情“欠”下的工时：国家延长假期：如2020年春节假期延长，员工无需补足工时
。若用人单位要求工作 ，需安排补休或支付加班工资。员工被隔离治疗或医学观察：如新冠肺炎患者 、密切接触者等
，不可要求补足未提供劳动的时间 。

〖叁〗
、疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益，通过灵活用工、协商工资待遇 、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系 ，同时企业应遵守防控规定，员工在权益受损时可依法维权
，双方应加强协商沟通。

〖肆〗
、一问：疫情期间劳动用工政策是什么？企业不得随意解除合同或退回劳务派遣人员：疫情期间，若企业无法正常用工 ，且员工出现感染新冠肺炎、被判定为疑似病例 、密接人员
，或因政府决策被隔离封锁等情况时，企业不能依据《劳动合同法》第四十条
、第四十一条与员工解除劳动合同 ，也不能退回劳务派遣人员
。

〖伍〗、在明确相关事项的情况下
，劳动者自愿请事假放弃工资是合法的。劳动者拿工资但算作调休：根据《劳动法》，对于安排休息日加班的 ，法律允许用人单位安排补休
，且法律并未规定补休时间，由单位根据自身经营情况决定 。所以单位将疫情停工期间视为“后来休息日加班的补休 ”在法律上不存在障碍 ，这种情况是合法的
。

〖陆〗 、北京市《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》：企业应当保障患病职工依法享有医疗期和病假工资。根据国家和本市相关法律法规规定
，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期 。

...关于做好疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工的意见人社部发〔2020...

高度重视疫情对劳动关系的影响 新情况新问题：近期 ，受新冠疫情影响，劳动关系领域面临诸多新情况和新问题
，部分行业企业生产经营压力增大
。三方机制作用：要充分发挥政府
、工会、企业三方机制在保企业 、保就业、保稳定中的独特作用，深入分析当前劳动关系形势 ，结合实际帮助企业制定复工复产措施。

人力资源社会保障部等四部门联合发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）
，提出12条具体措施，从劳动用工
、工资待遇、企业负担 、指导服务四方面支持企业复工复产并稳定劳动关系 。

依据国家文件执行：浙江地区直接沿用人力资源社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）及《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）等规定
。

疫情防控期间员工劳动关系管理思考

疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益 ，通过灵活用工
、协商工资待遇、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系
，同时企业应遵守防控规定，员工在权益受损时可依法维权 ，双方应加强协商沟通。

工作方式 、工资标准
、岗位调整疫情期间用人单位是否可以调换员工岗位：上海地区：需满足两个条件
，一是通过民主协商达成一致意见，二是仅适用于疫情期间 ，疫情结束后恢复原岗位 。企业是否可以变更劳动合同约定的工作时间、工资标准：可以
，但需与员工协商一致，采取调整薪酬 、轮班调休等方式稳定工作岗位
。

企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同 ，也不能以缺勤
、旷工扣发和减发劳动报酬，否则将面临违法解除劳动合同、克扣劳动报酬的法律风险。 员工因新型冠状病毒肺炎被治疗期间劳动合同到期
，企业能否终止劳动合同 不能 。

化解劳动关系矛盾：预防化解：力争把风险隐患化解在萌芽状态，推动企业建立健全内部劳动争议协商解决机制。创新仲裁：大力推广“互联网+调解仲裁
” ，提高争议处理效能
。

对于因疫情防控不能休假的职工
，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实 ，即按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。

企业单方面降薪：需与员工协商一致
，否则员工有权要求补足差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿 。

疫情防控期间劳动关系问题10大风险提示

〖壹〗 、疫情防控期间劳动关系问题10大风险提示如下：劳动者隐瞒病情风险：提示主体：劳动者
。风险内容：劳动者若患有或疑似患有新型冠状病毒肺炎，故意隐瞒病情且拒绝接受检疫
、强制隔离或治疗 ，构成严重违反用人单位规章制度或被依法追究刑事责任的
，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

〖贰〗、疫情防控期间“加班 ”如何界定：超出正常工作时间完成工作任务：属于加班 ，用人单位应支付报酬 。不受延迟复工限制的企业员工：不能以其他企业员工不需返工为由主张加班费
。因政府疫情防控需要安排加班：员工不可拒绝
，用人单位在保障员工健康前提下，加班时长突破《劳动法》第41条规定的 ，不存在超时加班风险。

〖叁〗 、受疫情影响的劳动关系处理：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人
、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工
，企业应支付工作报酬，且不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条解除劳动合同 。

〖肆〗 、疫情期间 ，员工在隔离期有权获得工资报酬
，企业不得随意解除劳动合同，劳动合同到期一般顺延 ，医护等相关工作人员返工后感染新冠肺炎可认定为工伤
。